Appreciative Inquiry.
Nous sommes convaincus qu'il est nécessaire de mener des entretiens approfondis qui vont au-delà des questions standard pour évaluer si le candidat répond aux critères de sélection concernant sa capacité à diriger des équipes, à inspirer les autres et à naviguer dans des situations complexes. C'est la raison pour laquelle nous combinons la méthodologie STAR (Situation - Tâche - Action - Résultat) avec la méthodologie de l' Appreciative Inquiry (AI) (l'enquête appréciative). Cette combinaison permet à CrossInt d'offrir une approche unique.
Détecter les compétences de leadership grâce à l'approche scientifique (evidence based) de la méthodologie de l'enquête appréciative (appreciative inquiry).
Sélectionner le bon candidat est un investissement dans l'avenir d’une'organisation. En évaluant soigneusement les candidats et en privilégiant l'adéquation au poste et à la culture de l'entreprise, vous pouvez augmenter la probabilité de trouver un dirigeant performant qui contribuera à la croissance et au succès de l'organisation. Il convient donc d'utiliser une approche fondée sur des données probantes.
Détecter et sélectionner le bon candidat pour une mission de recherche de cadres est une décision cruciale qui peut avoir un impact significatif sur la réussite d’une organisation. Pour faire le meilleur choix, il est bien sûr essentiel d'être minutieux et d'évaluer les qualifications, l'expérience et l'adéquation des candidats avec le poste et la culture de l'entreprise. Les facteurs clés à prendre en compte pour sélectionner le bon candidat sont bien sûr :
- la définition exacte du rôle et des critères de réussite du poste, qui sont nécessaires pour s'assurer que les candidats possèdent les compétences, les connaissances et l'expérience nécessaires pour exceller dans le poste.
- la vérification minutieuse du parcours éducatif, des qualifications professionnelles et de l'expérience professionnelle, en recoupant les informations contenues dans les CV, les profils LinkedIn et les références afin d'en garantir l'exactitude et la cohérence.
- l'évaluation de l'adéquation culturelle et de l'alignement des valeurs avec celles de notre client, afin de s'assurer que le candidat partage la vision de l'entreprise, adhère à ses principes et contribue à sa réussite globale
- évaluer les qualités de leadership et l'expérience des candidats afin de déterminer s'ils ont réussi à gérer des projets, à conduire le changement et à favoriser un environnement de travail positif.
L'étude "The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology : Implications pratiques et théoriques de 100 ans de résultats de recherche" (Schmidt, Oh & Shaffer, 2016) a résumé les implications pratiques et théoriques de 100 ans de recherche en sélection du personnel. La recherche présente la validité d'une variété d'outils et de procédures de sélection. Parmi les résultats, nous pouvons constater que les tests GMA (QI) (General Mental Ability) conservent la première place en tant qu'outil de sélection ayant la plus grande validité. Les entretiens structurés combinés aux tests GMA constituent l'une des deux combinaisons les plus validées, qui peut être utilisée à la fois pour les candidats débutants et pour la sélection de candidats expérimentés. Les données biographiques (questions sur les expériences de vie antérieures) ont également été considérées comme une méthode de sélection présentant une bonne utilité en tant que mesure de sélection.
Ces conclusions sont à la base de l'approche de Cross International. Nous sommes convaincus qu'il est nécessaire de mener des entretiens approfondis qui vont au-delà des questions standard pour évaluer si le candidat répond aux critères de sélection concernant sa capacité à diriger des équipes, à inspirer les autres et à naviguer dans des situations complexes. C'est la raison pour laquelle nous combinons la méthodologie STAR (situation - tâche - action - résultat) avec la méthodologie de l'Appreciative Inquiry (AI). Cette combinaison permet à Cross International d'offrir une approche unique.
L'enquête appréciative a été développée à la fin des années 1980 par David Cooperrider et ses collègues de la Case Western Reserve University. Ils se sont inspirés en partie des travaux de Ken Gergen sur le constructivisme social : l'idée qu'il n'existe pas de vérité unique et indiscutable, mais que les gens créent mutuellement la réalité, pour ainsi dire, par la façon dont nous percevons, donnons un sens et nommons les choses. À l'origine, la méthodologie de l'enquête appréciative (AI) est un modèle d'organisation et de changement qui encourage le changement en utilisant les forces qui existent au sein d'une entreprise. D'une manière générale, pour appliquer l'enquête appréciative à une situation de résolution de problème, il faut se concentrer sur les aspects positifs. Cela permet de s'appuyer sur les points forts, alors que la résolution conventionnelle de problèmes peut vous aider à gérer ou à éliminer vos faiblesses. Ce n'est qu'au début du 21e siècle que ses principes ont été traduits dans le domaine du recrutement (voir notamment A.Kluger "The feedforward interview" dans Human Resource Management Review).
L'objectif de l'entretien d'appréciation (Appreciative interview) est de mettre en lumière les aspects positifs de l'expérience des candidats. Pour ce faire, il faut d'abord susciter des récits de réussites concrètes, c'est-à-dire des récits concernant des cas et des événements au cours desquels les candidats ont donné le meilleur d'eux-mêmes, puis s'enquérir des conditions facilitantes qui leur ont permis de donner le meilleur d'eux-mêmes. Comme nous agissons dans le cadre d'une recherche au nom de nos clients et que nous représentons et soutenons leur marque d'employeur, l'approche de l'entretien par A.I. a également l'effet secondaire positif de laisser un sentiment positif de bien-être après l'entretien, même si le résultat est négatif dans le contexte de la sélection. Trop souvent, nous entendons parler d'entretiens de sélection où l'on évoque des expériences négatives, des erreurs, etc. qui n'apportent rien de plus. De plus, le fait de questionner les expériences de vie des candidats de manière positive augmente la validité de la prédiction de l'entretien (voir le tableau "Données biologiques"). La méthodologie Appreciative Inquiry (A.I.) permet à la fois d'évaluer très précisément l'adéquation du candidat au poste, tout en préservant le bien-être des candidats rejetés. Il est à noter que les candidats reconnaîtront que le poste ne leur convient pas, simplement en réfléchissant à leur réponse à la question. De cette manière, l'image de l'employeur qui recrute est améliorée, car il est perçu comme soutenant la bonne décision pour le candidat, au lieu d'apparaître comme s'opposant injustement à ce dernier.
Chez Cross International, nous partons bien sûr des compétences de base attendues qui sont nécessaires dans le cadre du contenu de la fonction, mais ceux-ci réorientent de nombreux entretiens de sélection beaucoup trop vers une réflexion sur les lacunes. Cette réflexion se concentre principalement sur l'ajustement d'éventuelles déficiences dans le contexte d'une nouvelle fonction. Chez Cross International, nous préférons une approche plus positive de l' « appreciative inquiry » qui part des talents existants et considère les personnes déployables dans leurs points forts. L'établissement d'un lien entre le client et le candidat à partir de cette approche appréciative a également un effet motivant à plus long terme.
En conclusion: l'association de la méthodologie de l'enquête appréciative et d'un entretien structuré constitue non seulement un moyen unique, mais aussi un moyen scientifiquement fondé de sélectionner des candidats avec une valeur prédictive élevée. En outre, nous proposons également des tests en ligne qui, combinés à ce qui précède, font de la valeur prédictive de notre méthode la combinaison la plus forte (voir tableau ci-dessus: 0.76).