Nos assessment centers sont menés par nos propres experts chez Cross International ou, si l'indépendance le requiert, par l'un de nos partenaires sélectionnés avec lesquels nous travaillons depuis de nombreuses années.
Malgré la différence d'objectif entre un assessment center et un development center, la mise en œuvre est largement la même. Le programme peut être personnalisé et consister en divers exercices et tests :
1. Exercice de gestion: le candidat est confronté à une situation commerciale complexe dans laquelle il doit s'attaquer à un problème ou à un défi spécifique. Il peut s'agir de développer une nouvelle stratégie commerciale, de gérer une crise ou de mettre en œuvre un changement majeur au sein de l'organisation. Le candidat présente une solution et un plan d'action à un panel d'évaluateurs.
2. Jeu de rôle sur le leadership: dans ce jeu de rôle, le candidat simule une situation de leadership impliquant une interaction avec un ou plusieurs employés fictifs. Il peut s'agir d'une situation telle que la conduite d'un entretien difficile, la résolution de conflits au sein d'une équipe ou la motivation d'une équipe. La performance est évaluée sur la base de l'efficacité, de l'empathie et du style de communication.
3. Analyse des forces et des faiblesses: le candidat effectue une auto-analyse dans laquelle il identifie ses forces et ses faiblesses personnelles par rapport aux compétences prédéfinies. Cette analyse est ensuite discutée plus en détail au cours d'un entretien approfondi. L'objectif est de comprendre comment le candidat perçoit ses propres compétences et comment il gère les points de développement personnel.
4. Questionnaire sur la personnalité et les valeurs: Le candidat remplit un questionnaire visant à identifier ses préférences personnelles dans les situations professionnelles et les valeurs qui influencent les décisions professionnelles. Pour ce faire, nous utilisons souvent le questionnaire OPQ (Occupational Personality Questionnaire) de SHL. Il s'agit du questionnaire de personnalité le plus utilisé dans le monde pour évaluer les traits de personnalité liés au travail. Le questionnaire permet d'évaluer si une personne prendra plaisir à effectuer un travail (analyse de la motivation) et fournit une notation des compétences les plus importantes qui sont requises dans la plupart des emplois. L'OPQ révèle également les risques éventuels liés à la personnalité, tels que les risques de comportement manipulateur, la manière de traiter les règles et les valeurs, le respect des opinions d'autrui.
Si le client préfère un autre questionnaire, nous en tiendrons bien entendu compte.
5. Capacité à résoudre des problèmes: ce test n'est pas effectué par défaut, mais, le cas échéant, un candidat/employé peut être testé pour sa capacité à résoudre des problèmes inductifs, verbaux et numériques. Parfois, on parle aussi d'évaluation du potentiel, car le résultat est lié de manière significative à cette capacité. Cette méthode est certainement utile pour les emplois complexes ou intellectuellement exigeants.
Les questionnaires de personnalité et les tests d'aptitude à la résolution de problèmes sont disponibles dans une cinquantaine de langues, de sorte que les participants peuvent toujours les remplir dans leur langue maternelle.
6. Entretien approfondi: Cet entretien porte sur les résultats obtenus dans les sections précédentes. Les questions peuvent porter sur le cas de gestion, le jeu de rôle et l'analyse des forces et des faiblesses. L'entretien permet également au candidat de faire part de sa vision, de ses valeurs et de sa motivation pour le poste.
Chacune de ces composantes offre un angle unique pour évaluer l'adéquation du candidat au poste ou aux possibilités d'avancement et, ensemble, elles forment un programme d'évaluation complet et polyvalent.
Tout ceci est suivi d'un rapport écrit.
Chaque centre d'évaluation et de développement donne lieu à un rapport sur le(s) participant(s), basé sur les observations et les résultats des différentes composantes. Le rapport est envoyé au client dans un délai maximum de 5 jours ouvrables après le centre d'évaluation.
Les rapports sont faciles à comprendre et fournissent un résumé clair des résultats. Il est donc facile pour le candidat et pour l'évaluateur d'interpréter les résultats. Nous évitons également d'utiliser un langage d'expert, de sorte qu'aucune connaissance préalable n'est nécessaire pour comprendre les rapports.
Ce rapport comprend les sections suivantes :
- Synthèse: nous donnons ici un aperçu général des conclusions de l'assessment center, en intégrant les résultats des différents moments de mesure (exercices de simulation, questionnaires sur la personnalité et les valeurs et/ou profil cognitif).
- Une recommandation claire concernant l'adéquation du participant à l'emploi.
- Vue d'ensemble: un aperçu visuel des scores obtenus et une description du niveau de compétence actuel.
- Résumé des points forts et des points de développement
- Conseils en matière de développement et de croissance
Debriefing et retour d'information à l'organisation
Après l'assessment ou le development center, les rapports d'assessment ou de development sont expliqués au client (généralement le responsable du recrutement et/ou les RH).
Le partenaire et l'évaluateur assisteront également aux entretiens finaux avec les participants, si nécessaire. Lors de cet entretien, un certain nombre d'éléments de l'évaluation nécessitant une discussion plus approfondie peuvent être abordés.
Débriefing et retour d'information aux participants
Chaque participant reçoit un retour d'information et une explication claire des résultats. Au cours de cette conversation, nous rendons le participant plus conscient de ses forces et de ses limites, et nous l'aidons à déterminer comment poursuivre son développement.
Au cours d'une discussion de suivi, nous évaluons également son auto-réflexion critique. Nous faisons un rapport sur le candidat ou l'employé et le conseillons sur les prochaines étapes. Dans le cadre du processus du centre de développement, nous examinons également de près les possibilités d'apprentissage
*Pour nos centres d'évaluation et de développement, nous fournissons volontiers des références spécifiques sur demande.
Pour plus d'informations sur nos centres d'évaluation et de développement:
Contactez Luc Van Dessel, Principal Consultant - Cross International
via luc.vandessel@crossint.eu ou au +32 (0)477 77 11 73
